隨著我們國家教育事業的高速發展，現在高校畢業的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給氣彈簧廠家人力資源的戰略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下氣彈簧廠家人力資源的戰略與管理方法。
1.“危機式”管理
在世界著名大氣彈簧廠家中，隨著經濟競爭的形式越來越嚴峻，有相當一部分氣彈簧廠家進入維持和衰退階段。為了改變狀況，國外氣彈簧廠家較為重視推薦使用“危機式”生產管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
國外氣彈簧廠家認為如果我們的經營者，不向我們的員工表明危機的存在，不與員工溝通和學習，那么我們的經營著很快就的失去信譽，因而也會失去效益。因此有些氣彈簧廠家忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，因此氣彈簧廠家應該讓全體員工知道，如果不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在第一位，公司就會走向破產。
2.“破格式”管理
在諸多的氣彈簧廠家管理方法中，都是用人事為了達到變革創新為目的的。因此世界上有名的氣彈簧廠家都會根據其公司特有的內部競爭形式的變化，積極實行人事管理辦法進行制度改革，以激發員工的創造性。
在國外很多氣彈簧廠家中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領）作為評估升職和提高薪水的依據，即是“年功制度”，這種制度適應了氣彈簧廠家快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發展和就業的機會。20世紀80年代以來，這些發達的氣彈簧廠家進入了相對穩定的階段，以上制度已經不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，國外發達的氣彈簧廠家逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大氣彈簧廠家的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活氣彈簧廠家組織結構，注意培養和形成氣彈簧廠家內部的“牛人”機制，形成競爭、奮發、進取、開拓、創新的新氣象。
人力資源的戰略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠的戰略管理思想，做任何人員安排時，都要以實現氣彈簧廠家的戰略目標為出發點，把目光放長遠，再品目量材任才，實現人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，鑫達小編不能妄下結論。
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